A felmérésben közel 10 ezer kitöltött kérdőív érkezett vissza a kutatást végző Jófogáshoz, amelynek ügyvezetője, Palocsai Géza a Kossuth Rádió Napközben című műsorában azt mondta: a tanulmányból az derült ki, hogy e generációt már kevéssé lehet befolyásolni.

A Z generációs fiatalok kevésbé fogékonyak a külső hatásokra és sokkal öntudatosabbak, mint az őket megelőző generációk.

Alapkészségnek tekinthető náluk a multitasking, vagyis egyszerre több dolgot is képesek csinálni.

MTI Fotó: Illyés Tibor

Az 1995 után szülöttek esetében 95 százalék feletti az okostelefonnal rendelkezők aránya; nagy a tudásszomjuk, ezért változó, érdekes feladatokkal lehet őket motiválni, ahol tudnak tudást szerezni, és nem árt a gyors siker lehetősége sem, hiszen az izgalmat és az új élményeket keresik – magyarázta az ügyvezető.

A cégeknek ugyanakkor nem csak a Z generációra kell figyelniük, hanem egyfajta egyensúlyt is fenn kell tudni tartani – húzta alá.

Palocsai Géza szerint munkáltatóként problémás az is, hogy a Z generáció – amelynek képzése sok befektetést igényel a cégek részéről – 70 százaléka 1 év után már váltana, ami abból is adódik, hogy a nehézségeket nehezen tűrik, gyors sikereket akarnak elérni, és ha kudarc éri őket, inkább továbbállnak.

Nem mindig saját szakmában helyezkednek el

A tanulmányból kiderült, hogy a válaszadók alig 8 százaléka még sohasem dolgozott. A korábbi generációkhoz képest azonban nagyobb arányban kezdenek el munkában állni az iskola után, mint 20-30 évvel ezelőtt.

Annyira gyorsan változik ugyanakkor a piac, az üzleti modellek, a cégek igényei, hogy az oktatási rendszer ezt képtelen lekövetni, ebből kifolyólag nagyon jelentős azon fiatalok aránya, akik nem saját szakmájukban helyezkednek el – fogalmazott Palocsai Géza.

Csapos Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke szerint a Z generáció esetében előnyt jelent nagyfokú érdeklődés, nyitottság. E fiatalok szívják magukba az új tudást, készségeik kiemelkedőek az informatikai és technikai eszközök terén.

Hátrányuk azonban az lehet, hogy nem mindig látják reálisan a munkahelyi összefüggéseket és vállalati kultúrákat, türelmetlenebbek, bizonyos lépcsőfokokat szívesen kihagynának – akár tudásban, akár fejlődésben -, és elvárásaik sem reálisak sem önmagukkal, sem a munkahellyel szemben.

Csapos Noémi elmondta, hogy azok a cégek, akik gyűjtik az információkat arra vonatkozóan, hogy mire van szüksége ennek a generációnak, már eleve aszerint hirdetik meg az állást, olyan szövegezésben, olyan információkkal, ami a fiataloknak vonzó lehet, ezen kívül sokszor akár intézménybejárással, akár videókkal motiválják őket.

A vállalat brandet épít, annak érdekében is, hogy a számára megfelelő munkaerőt megtalálja, ez pedig akár a rugalmas munkaidőben, vagy az eszközök használatában is megjelenik – fejtette ki.

A szövetség elnöke a gyakornoki pozíciókra is felhívja a munkát kereső fiatalok figyelmét, hiszen egyre több diák próbálhatja ki magát több területen a pénzkeresés mellett, és a leendő munkahely kiválasztásában is nagy szerepet tölthet be.

Nehéz megfelelő munkaerőt találni

Veres Rita, az Aon Hewitt Magyarország ügyvezető igazgatója szerint erőteljesen megváltozott a piac az elmúlt pár évben.

„Mostanában minden ügyfelünktől azt halljuk, hogy nehéz megtalálni a megfelelő munkaerőt. Ennek hátterében az áll, hogy újfajta versenyhelyzet keletkezett, például azáltal, hogy a szomszéd országokba mennek el dolgozni a fiatalok, vagy saját vállalkozásba kezdenek” – fogalmazott az ügyvezető, aki szerint a Z generáció számára rugalmasságot kell megteremteni a cégeknek, hogy a fiatalok akkor és ott tudjanak dolgozni, ami a legmegfelelőbb, hogy a lehető leghatékonyabban el tudják végezni a munkájukat.

Ez fontos kihívás a cégeknek, ugyanakkor nehezen tudják átalakítani a rendszereiket – húzta alá.

Meglátása szerint mindemellett fontos hangsúlyozni, hogy minden vállalatnál az az egészséges, ha vegyesen alakulnak a korcsoportok.

Vannak területek, ahol bizonyos kompetenciákkal, tudással, tapasztalattal nem rendelkezhet egy fiatal, a cégek ezért tudatosan kombinálják az életkorokat. A vezetői, szakértői pozíciókon fontos a rutin és az élettapasztalat, az utánpótlást ugyanakkor próbálják lentről felfelé pótolni, és a saját céges igényekre szabva képezni őket.

Forrás: hirado.hu